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採用戦略におけるメンタルヘルス対策の重要性


増加傾向にある若年層のメンタルヘルス不調者

近年の職場におけるメンタルヘルス問題の特徴として、10~20代の年齢層でのメンタルヘルス不調者の増加傾向が見られます(図1)。 産業構造や労働環境の急速な変化は、一人ひとりの労働者にその変化への適応を求められることは疑いようがありません。 職場におけるメンタルヘルス対策は全ての年代において重要性が高まっています。 その中でも若年労働者への対策は、これまでの新卒一括採用の仕組みの限界が露呈してきている昨今、将来的な人材確保・人材育成の課題と絡めて総合的に検討する必要があります。
   (図1)
心の病の最も多い年齢層
※日本生産性本部/メンタル・ヘルス研究所『第9回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果』より

これまでのメンタルヘルス対策の課題

厚生労働省がガイドラインで示すメンタルヘルス対策は、すでに雇用している労働者の就労環境やメンタルヘルスに対する取り組みが中心です。もちろん、その中に新たに採用する人材も含まれなければなりません。しかし、採用時のメンタルヘルス対策は十分ではなく、課題を感じている企業が多いと思われます。また、採用戦略におけるメンタルヘルス対策は、メンタルヘルス不調の傾向がある応募者を入社させないようにすることだけかと言うと、そう単純な話ではありません。例え、選考時に十分な評価を行ったとしても、入社後に、メンタルヘルス不調になることはあり得ます。そのため、職場環境の改善や配置・育成のノウハウの蓄積など、多面的にメンタルヘルス対策(一次予防~三次予防)に取り組むことが求められます。

採用時のメンタルヘルス対策の具体例

では、具体的にどのような取り組みができるでしょうか。弊社では主に下記の3点が重要であると考えています。

①採用時のアセスメント

応募者のストレス耐性を具体的に図る指標が重要です。もちろん、採用担当者が心理・精神的傾向を読み解くトレーニングを受けて面接に臨めることは理想です。しかし、トレーニングを受けたとしても、業務や対人関係に影響を及ぼす心理・精神的な傾向のすべてを短時間で把握することは困難です。人的評価だけでなく、アセスメントツールを併用して、多角的に評価する仕組みが必要でしょう。

②採用時~入社までの期間での育成

応募者に選考を通じて課題に取り組ませて、成長の可能性を評価に取り入れる方法を「人材育成型採用」と言います。課題の内容によっては、ストレス対処の能力を評価する際に役立ちます。また、入社までの間にもちょっとしたストレッチを意識させ、少しずつストレスへの対応力を高めていくことも可能です。もちろん、基本的なセルフケアの知識を学ぶ機会は、特に学卒者には社会人になる心構えとしても重要となるでしょう。

③職場環境、受入れ体制の準備

職場環境の改善や支援体制の構築は、新規従業員の定着支援の観点としても重要です。業務にかかわる支援はもちろんのこと、入社後のリアリティ・ショックを軽減させるためには、心理的な支援も必要です。人事(採用、配置、育成それぞれの担当者)と職場の上司やOJT担当者、産業保健スタッフ等がひとつのチームとして取り組むことで、多面的に課題を捉えることができ、より効果的な人材育成にもつながるでしょう。

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